Agile Business Coach
Hallo, schön das Sie bei uns auf der Webseite vorbeischauen.
Mein Name ist Konstantin Thisiadis und ich bin Agile Coach, Scrum Master und Organisationsberater.
Wir begleiten Unternehmen, Organisationen und Teams aus verschiedenen Branchen durch transformative Veränderungsprozesse, stets mit der Leidenschaft, schnelle und nachhaltige Verbesserungen zu erzielen.
Wir unterstützen Teams dabei, erfolgreiche und effiziente, kundenzentrierte Produkte zu entwickeln und ihre Transformation voranzutreiben, bei der Einführung agiler Entwicklungsmethoden und bei der Umsetzung agiler Werte, Prinzipien und Praktiken. Darüber hinaus beraten wir das Management und Führungskräfte auf allen Ebenen in Fragen des Change-Managements, insbesondere im skalierten Umfeld.
Mit unserem Hintergrund als systemische Business-Coaches und Change-Manager vereinen wir beide Welten. Der Ansatz stellt den Menschen in den Mittelpunkt, um dessen Kontext, Herausforderungen und Bedürfnisse besser zu verstehen und ihn auf seinem Weg optimal zu unterstützen.
Was ist uns dabei wichtig? die Menschen dort abzuholen, wo sie gerade stehen, mit all ihren Herausforderungen und Problemen.
Die unsichtbare Schmerzen der Kunden
Warum tun sich so viele Unternehmen schwer, einen einmal eingeschlagenen Weg zu ändern?
„Ich möchte meine Erfahrungen und Perspektiven mit euch teilen und gleichzeitig ein wenig Licht ins Dunkel bringen. Aus meiner Sicht fällt es vielen Unternehmen schwer, von einem einmal eingeschlagenen Weg abzuweichen.“
Dafür gibt es viele Gründe. Einerseits laufen bereits Projekte in Iterationen oder Sprints, was wichtige Schritte sind, um Kompetenzen in der Organisation zu entwickeln. Es gibt bereits erste agile Teams, die mit den neuen Scrum-Rollen arbeiten, und auch agile Coaches sind in der Organisation vertreten.
Andererseits bleibt die Entwicklung oft genau an diesem Punkt stehen. Die volle Wirkung von Agilität kann auf diese Weise nicht ausgeschöpft werden. Statt eines tiefgreifenden Wandels bleibt es bei oberflächlichen Anpassungen und dem Einsatz von Schlagwörtern.
Was vielen Organisationen fehlt, ist die feste Verankerung einer agilen Denkweise und Haltung, der Aufbau agiler Strukturen, die auf klaren Werten und Prinzipien beruhen. Diese sind entscheidend für den Erfolg in einer dynamischen und unsicheren VUCA-Welt. Die Fähigkeit, flexibel auf Veränderungen zu reagieren und kontinuierlich Innovationen voranzutreiben, ist für Unternehmen lebensnotwendig.
Die Herausforderungen dabei sind vielfältig: Sie betreffen die Kultur, die Organisation, die Psychologie sowie die Strukturen.
Hier sind acht Faktoren, die einen Wandel erschweren können:
Organisatorische Trägheit, Strukturen und Prozesse: Etablierte Strukturen und Prozesse sind oft schwer zu verändern, da sie tief in die Arbeitsweise des Unternehmens eingebettet sind. Hinzu kommt, das starre Hierarchien und bürokratische Hürden, die Einführung neuer Ansätze und die Anpassung an Veränderungen erschweren.
Kulturelle Widerstände in der Unternehmenskultur: Eine Kultur, die auf Stabilität und Vorhersehbarkeit ausgerichtet ist, kann Veränderungen skeptisch oder ablehnend gegenüberstehen. Mitarbeiter und Führungskräfte können sich gegen Veränderungen wehren, besonders wenn sie Angst vor dem Unbekannten haben oder befürchten, dass die Neuerungen ihre Position oder Arbeitsweise gefährden.
Psychologische Faktoren, der Status quo Bias: Menschen neigen dazu, den Status quo zu bevorzugen und Änderungen zu vermeiden, selbst wenn diese potenziell vorteilhafter wären. Die Furcht vor Fehlern und Misserfolgen kann dazu führen, dass Unternehmen an bestehenden Wegen festhalten, auch wenn diese nicht optimal sind.
Mangel an Vision und Leadership, Fehlende Führung: Ohne starke und visionäre Führung, die den Wandel aktiv unterstützt und vorantreibt, ist es schwer, eine erfolgreiche Kursänderung herbeizuführen. Unklare oder schlecht kommunizierte Ziele für den Wandel können zu Unsicherheit und Widerstand führen.
Investitionsbarrieren (Sunk Costs/ versunkene Kosten): Unternehmen zögern oft, einen eingeschlagenen Weg zu verlassen, weil bereits erhebliche Investitionen in bestehende Prozesse und Technologien geflossen sind. Veränderungen erfordern oft erhebliche Ressourcen, sowohl in Bezug auf Zeit als auch auf Geld, die möglicherweise knapp sind.
Fehlende Fähigkeiten und Kenntnisse mit Kompetenzlücken: Mitarbeiter und Führungskräfte haben möglicherweise nicht die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse, um neue Methoden und Prozesse erfolgreich einzuführen. Dabei Bedarf es an auch an Trainings/Schulungen mit dem Aufbau neuer Kompetenzen, dass kann eine erhebliche Hürde darstellen.
Kommunikationsprobleme mit Mangelnde Kommunikation: Unzureichende Kommunikation über die Notwendigkeit und den Nutzen von Veränderungen kann zu Missverständnissen und Widerstand führen. Mitarbeiter, die nicht in den Veränderungsprozess einbezogen werden, fehlende Einbindung, fühlen sich möglicherweise übergangen und reagieren mit Widerstand.
Kurzfristiger Fokus auf kurzfristige Ergebnisse: Unternehmen, die stark auf kurzfristige Gewinne und Ziele ausgerichtet sind, haben oft Schwierigkeiten, die langfristigen Vorteile von Veränderungen zu erkennen und zu schätzen.
Um nachhaltige Veränderungen zu erreichen, ist es entscheidend, diese Faktoren zu erkennen und gezielt anzugehen. Nur durch eine bewusste und umfassende Herangehensweise können Organisationen die volle Kraft der Agilität entfalten und langfristig erfolgreich in einer sich ständig wandelnden Welt bestehen.
Laden sie mich gerne als Moderator für eine Retrospektive ein
Kernkompetenzen
Agile Coach und Berater für Unternehmenstransformationen und Organisationsveränderungen
Scrum-Master und Team-Coach mit Hands-On Mentalität
Systemischer Coach für Veränderungsprozesse und Konfliktmanager
Leadership Coach mit Organisations- und Change Begleitung
Training und Coaching mit Aufbau- und Begleitung Scrum-Master und Product-Owner
Agiles Produkt-Management mit Strategieberatung/Change Canvas und Stakeholder-Management
Branchenschwerpunkte
Telekommunikation (Mobilfunk und Festnetz)
Kabelnetzbetreiber, Medien
eCommerce (Online-Shopping)
Behörden
Logistik Bereich Luftfahrt/ Cargo
Banking und Payment Lösungen
Versicherungen und Personaldienstleister
Baubranche und Photovoltaik
ISP (Internet-Service-Provider)
Retail (Food/ Non-Food)
Healthcare/ Dental
CropScience
Retrospektive für heterogene Teams
Eine Retrospektive ist eine Gelegenheit zu lernen und sich zu verbessern. Das Team erhält die Chance, offen darüber zu reflektieren und zu diskutieren, wie man den Prozess und sich als Team verbessern kann. Es ist an der Zeit, außerhalb des Alltags über vergangene Ereignisse und Verhaltensweisen nachzudenken.
Rahmenbedingungen schaffen: Schaffung einer offenen Atmosphäre. Die Teilnehmer sollen sich dabei wohl fühlen, offene Punkte zu diskutieren. Dabei gilt die Annahme, dass jeder die bestmögliche Arbeit geleistet hat, die er oder sie leisten konnte, und zwar unabhängig davon, welche offenen Punkte identifiziert werden.
Daten sammeln: Was ist in letzter Zeit geschehen? Was war gut? Warum war das gut? Welche harten Daten über Qualität/Produktivität etc. stehen zur Verfügung? Hier geht es vor allem darum, dass Feld breit zu machen und alles zuzulassen. Am Ende der Phase sollte die Auswahl geclustert und priorisiert werden, um sich mit den wichtigen oder vielleicht schmerzvollsten Themen zuerst zu beschäftigen.
Einsichten gewinnen: Warum passierten die Dinge so wie sie es taten? Warum sind die Dinge wie sie sind? Hier geht es vor allem darum in die Tiefe zu gehen, Muster zu erkennen und zu verstehen warum ein Problem da ist. Das Ziel ist dabei gezieltere Maßnahmen zu entwickeln und nicht nur Symptome zu bekämpfen.
Maßnahmen beschließen: Was wollen wir konkret wie ändern? Auswahl von Maßnahmen, an denen wir arbeiten möchten, und die Erstellung konkreter Aktionspläne.
Abschluss: Ein Rückblick auf die Retrospektive. Mit welchem Gefühl gehen die Teilnehmer aus dem Termin? War die Zeit sinnvoll investiert? Was braucht es beim nächsten Mal anders? Was soll erhalten bleiben? Damit wird ein klares Ende gesetzt und der Moderator bekommt die Gelegenheit, die nächste Retrospektive zu verbessern.
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Wertschätzende Mitarbeiterführung mittels gewaltfreier Kommunikation nach Marshall Rosenberg
Erfolgreiches Arbeiten im Team sowie Führen von Mitarbeitern setzt voraus, dass Vorgesetzte neben ihren fachlichen Kompetenzen zusätzlich über eine Reihe von Soft Skills verfügen. Insbesondere wird von erfolgreichen Führungspersönlichkeiten soziale Kompetenz, soziale und interkulturelle Empathie, Veränderungsbereitschaft, Kommunikationsfähigkeit, sowie unternehmerische Weitsicht erwartet.
Eine zentrale Managementaufgabe ist dabei die Schaffung eines arbeitsfördernden Klimas durch den respektvollen, fairen sowie transparenten Umgang mit den Mitarbeitern. In diesem Zusammenhang fällt häufig der Begriff Wertschätzung. Die Wertschätzung ist die dabei die Basis einer Veränderung. Zudem steigert die gegenseitige Wertschätzung die Arbeitsleistung des Einzelnen und wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit und Motivation, sowie die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter aus.
Als methodische Grundlage für eine wertschätzende und damit konfliktarme Arbeitsbeziehung auf Augenhöhe gilt die gewaltfreie Kommunikation. Das Konzept der gewaltfreien Kommunikation (GFK) entwickelte der US-amerikanische Psychologe Dr. Marshall B. Rosenberg in den frühen 60iger Jahren zur Zeit der Bürgerrechtsbewegung gegen die Rassentrennung.
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Kunden, die ich bereits betreuen durfte
